在日常生活中，我们关注工资的 "实发工资"，但在劳动争议案件中出现的 "月平均工资" 却鲜少了解。本文将深入解读如何正确计算这一基数。
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根据《劳动合同法》第 47 条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第 27 条的规定，月平均工资应基于劳动合同解除或终止前的 12 个月内的应得工资计算。若工作不满 12 个月，则按实际工作月数计算平均工资。除了上述规定，无其他法条直接涉及月平均工资的计算方法。
法律规定中，月平均工资的计算看似简单：每月应得工资的平均值。计算错误的情况仍时有发生。
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在厘清 "应得工资" 前，我们先了解 "工资" 的法律定义。
根据法律规定，工资是指用人单位依据国家相关规定及双方劳动合同约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
具体而言，工资包括：
- 计时工资
- 计件工资 (包括提成工资)
- 奖金 (如年终奖、季度奖)
- 津贴 (如岗位津贴)
- 补贴 (如餐补、交通补贴)
- 加班工资
- 特殊情况工资 (病假、工伤、产假等)
- 附加工资、保留工资
接下来，我们探讨法律意义上的 "应得工资"。
用人单位根据国家规定和劳动合同，考虑上述所有工资组成部分，计算出员工在正常工作情况下应支付的工资，即为法律意义上的 "应得工资"。以下情况会导致实际到手工资 (实发工资) 低于应得工资：
- 个人所得税
- 个人负担的社保费
- 法院判决或裁定的抚养费
- 其他法律法规规定的扣费
用人单位可扣减以下费用：
- 员工造成的经济损失
- 符合规章制度的违纪罚款
- 经员工同意的其他费用
扣除上述费用后的工资金额不得低于最低工资。
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以范某洪为例，其与某电池公司发生劳动争议后，提交证据显示 2018 年 10 月份工资条包含以下项目：基薪 2200、岗薪 95、劳动保护津贴 95、工龄工资 500、绩效 0、超产工资 2025、计件 0、值班安全补助 300、奖励 0、其他工资 0、社会保险 252、住房公积金、互助基金 2、其他扣款 400。经法院确认，该工资条真实，范某洪该月的应得工资为 5215 元、实发工资为 4421 元。
分析该案例，范某洪 2018 年 10 月份的应得工资构成部分包括：基薪、岗薪、津贴、工龄工资、超产工资、值班补助，共计 5215 元。用人单位依法扣除社保等费用后，计算出的实发工资为 4421 元。
在计算离职前 12 个月的月平均工资时，范某洪 2018 年 10 月份的工资应以 5215 元计算，而非实发工资 4421 元。
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值得注意的是，为平衡员工与用人单位的利益，《劳动合同法》设置了 "月平均工资" 的最低限额和最高限额。
- 如果劳动者月平均工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算经济补偿。
- 如果劳动者月平均工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，则经济补偿金标准按职工月平均工资三倍计算，经济补偿年限不超过 12 年。
来源：劳动法库
