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人力资源部是一个重要的部门。过往，许多人认为这是一个后台或二线部门。随着企业对员工流失的关注以及招聘任务的加重，越来越多的企业开始在人力资源部招聘具有招聘能力的人才。
仔细分析人力资源部，我们会发现它也有前台中台和后台。前台包括招聘；中台包括培训；后台包括薪酬和绩效，以及行政事务。不同角色有不同的职责和任务。例如，前台招聘人员必须对招聘结果负责，他们的薪酬应与招聘和留住人才的成效高度相关。前台员工的薪酬灵活性很大。
中台培训人员的薪酬既与工作量有关，也与培训成效有关。后台人员负责公司薪酬计算、考核执行和事务完成，他们的薪酬弹性会相对较小。如果企业招聘一个人力资源部经理，主要负责招聘工作，但他的薪酬却是固定的，那就把他变成了一名后台人员。对于后台人员来说，处理薪酬和绩效没有问题，但如果让他们负责招聘，肯定会遇到问题。角色与机制之间是高度相关的。
财务部也是许多企业必备的部门。财务部也有前台、中台和后台之分。前台主要是指收银员，他们的工资不可能是固定的。一些企业财务部的员工都拿固定工资，包括收银员。中台主要是指仓库管理人员，许多企业将他们归为二线岗位，并给予固定的工资。后台则包括会计、出纳、审计等职务。凡是前台员工的工资弹性都很高，后台员工的工资弹性相对较低。
研究利益驱动分配，我们会发现前台收银员的责任占50%，利益也占50%，所以比例是5:5。中台人员的责任占60%，利益占40%。后台人员的责任感很强，因为他们通常是技术性较强的人才，利益分配也讲规则和逻辑。这与角色定位有关。明确角色定位对企业和员工都有好处。
那么如何重新定义员工的角色定位？
以下有几种方法：
- 使用薪酬机制。薪酬机制的权重和弹性比例不同，根据岗位确定是否能招聘到合适的人才、他们能否做出贡献以及能否达到老板的期望。
- 多样化分配。分配不能单一，不能只是固定的工资。固定工资只有一级，固定工资+提成就二级，固定工资+分红三级，分红还有多种模式，就到了四级或五级。
- 激励机制。有短期、长期、多元化的激励机制，将它们组合起来。
- 出钱出力。一些机制需要出钱出力，比如前面提到的OP赛道，OP合伙人必须出钱出力才能分配收益。一些对赌机制也包含出钱出力的概念。
- 身份定义。为员工赋予一些身份，比如合作人，合作人类似于兼职或外部合伙人。而合伙人通常指的是一些内部骨干人员。这些身份和定义也要明确。
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