乔治·埃尔顿·梅奥，一位在管理学界享有盛名的澳大利亚人，被誉为早期行为科学——人际关系学的创始人。他以著名的霍桑实验而闻名，并位列"100名影响世界进程的管理大师"第17位。
梅奥的人生经历丰富多彩。他于1900年获得澳大利亚阿得雷德大学逻辑学和哲学硕士学位，并担任昆士兰大学哲学、逻辑学和心理学教授。之后，他在苏格兰爱丁堡研究精神病理学，致力于分析精神异常现象，成为澳大利亚心理疗法的先驱。
1922年，42岁的梅奥受洛克菲勒基金会资助移民美国，在宾夕法尼亚大学沃顿学院任教。期间，他从心理学的角度探究产业工人的行为，为日后将组织视为社会系统的理论奠定基础。1923年，他在费城一家纺织厂进行实验，研究工作条件对工人流动率和生产率的影响。1926年，梅奥加入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，并一直工作到退休。
20世纪20年代，受弗雷德里克·温斯洛·泰勒和亨利·法约尔的古典管理理论影响，美国一些企业过度强调管理的科学性、严密性和纪律性，忽视了人的作用。他们将工人视为机器，安排他们进行单调乏味的重复劳动。尽管生产效率大幅提高，但紧张和单调的劳动也引發了工人的强烈不满，工人们经常怠工、罢工，劳资关系变得紧张。
美国西方电器公司位于伊利诺州的霍桑工厂就是一个典型的例子。尽管工厂拥有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍然感到不满，生产成绩也不理想。为了弄清原因，美国艺术与科学院全国科学委员会发起了一项名为霍桑实验的人群关系研究。这次实验成为现代管理学发展史和心理学发展史上最著名的事件之一。
霍桑实验共分为四个阶段：
第一阶段：车间照明实验（1924年11月至1927年4月）
实验最初旨在研究照明质量对生产效率的影响。经过两年多的对比试验，实验结果表明照明质量对生产效率并没有显著的影响，除非照明下降到月光一样暗淡，才會出现产量急剧下降的现象。
1927年4月，实验因专家组成员对结果困惑而被迫中断。作为哈佛大学的顶尖专家，梅奥受邀从心理学的角度解释这一现象，并接管了霍桑实验。他的哈佛大学同事也加入了实验。
第二阶段：福利实验（1927年4月至1929年6月）
梅奥选择6名女工在独立的房间中进行继电器装配，并不断增加福利措施，例如提供免费茶点、缩短工作日、延长休息时间等。实验结果显示，福利待遇的改变（包括工资支付方式、优惠政策的增减、休息时间的长短）对生产效率的持续上升没有影响，甚至连工人们自己也无法解释生产效率提高的原因。
真正的影响因素是：
1. 参加实验的光荣感。6名参加实验的女工在实验开始前被召见，她们认为这是一个极大的荣誉，这表明被重视的自豪感能够有效激发人的积极性。
2. 成员之间相互关系的好坏。关系良好，配合默契，积极性自然就高。反之亦然。
第三阶段：大规模访谈实验（1928年9月至1930年5月）
最初计划是让工人就工厂的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回应，但实验进程却出乎意料。工人认为重要的并非公司或调查者认为意义重大的那些事，他们希望就提纲以外的事情进行交谈。
实验小组及时改变了访谈计划，不事先规定内容，每次访谈的平均时间从原定的30分钟延长到1-1.5个小时，并且多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈持续了将近两年时间，前后访谈了2万名工人。由于工人们平时无法发泄对工厂管理制度和方法的不满，访谈计划恰好为他们提供了发泄情绪的机会。情绪宣泄后自然心情舒畅，士气高昂，产量也大幅提升。
第四阶段：群体实验（1930年5月至1932年）
梅奥选择14名男工（9名绕线工、3名焊接工、2名检验工）在独立的房间里进行绕线、焊接和检验工作，并实行特殊的计件工资制度。
原本预计这种奖励制度会促使工人更加努力工作，然而观察结果却显示，产量始终保持在中等水平，每个人的日产量也基本相同，工人不会如实报告产量。
例如，每个焊接工按动作和时间分析，每天应该完成7312个焊接点，但他们每天只完成6000-6600个焊接点就不再干了，即使距离下班时间还早，也会自行停工。
原来，这个班组为了维护群体利益，自发形成了某些规矩。谁也不能干太多，突出自己；谁也不能干得太少，影响全组产量。他们还约定，不准向管理当局告密。如有违反，轻则挖苦谩骂，重则拳脚相加。
工人之所以维持中等水平的产量，是因为他们担心产量提高后，管理当局会改变现行奖励制度、裁减人员导致部分工人失业，或者会惩罚干得慢的伙伴。
霍桑实验揭示了一个惊人的现象：工人们为了维护班组内部的团结，可以拒绝物质利益的诱惑。这一发现促使埃尔顿·梅奥提出了“非正式群体”的概念。他认为，在正式组织内部，会自发形成一些非正式群体，这些群体拥有独特的行为规范，并对成员的行为起着调节和控制作用，同时加强了内部的协作关系。
埃尔顿·梅奥于1933年出版的《工业文明的人类问题》首次公开了霍桑实验的结果。这项实验开创性地将管理研究的焦点从工作本身和物质因素转向了人的因素，让工人意识到自己不只是机器的附属品。这一转变为管理科学打开了一扇通往社会科学领域的大门，为现代行为科学的发展奠定了坚实的基础，并引领了产业界和学术界的深刻变革，对管理实践产生了深远的影响。（李 戈）