性格测试成为企业招聘新标准：是否值得信赖？
专家观点认为，心理测试可能只是短期状态的反映，企业招聘时不宜完全依赖这些测试结果
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近年来，一些企业将性格测试作为招聘的标准，这一做法引发了求职者的质疑。有的人认为这种测试不够科学，甚至可能成为一种新的就业歧视手段。专家指出，评估求职者是否适合某个岗位应综合考虑多种因素，心理测试结果可能仅仅反映了测试者的短期状态，企业在招聘时不应将其作为决定性因素。
当前，各地的校园招聘活动如火如荼，不少企业在面试过程中要求求职者参加性格测试。许多求职者因为测试结果未达标而错失了自己心仪的职位。例如，有人经历了三轮面试后，却因为性格测试而未能入选；还有人刚完成测试就被告知与岗位要求不符，尽管这是他们梦寐以求的公司。测试结果显示他们缺乏进取心和抗压能力，他们对此表示怀疑。
性格测试在招聘中的应用日益普遍
李雪在北京参加春季招聘时发现，许多大企业要求求职者完成抗压测试和性格测试。她指出，相较于10年前，现在这种要求变得更加普遍。长春职业技术学院的老师也透露，近年来大型企业在毕业季时经常使用心理测试来判断学生的心理健康状况，但这些测试一般不会成为分配岗位的硬性标准。私企和小规模企业通常不会要求此类测试。
性格测试如MBTI、卡特尔16PF、PDP以及九型人格等近年来频繁出现在职场招聘中，许多公司不仅在面试中加入这些测试，甚至在岗位调整和晋升时也会使用。有的公司要求通过性格测试后的一年内不能再投递简历。
以MBTI性格测试为例，它将人格划分为16种类型，每种类型都有独特的性格特征。比如ISTJ（物流师型）注重实际、严谨负责，适合从事数据库管理等工作；ENFP（竞选者型）充满创造力，适合营销、培训等岗位。如今，社交领域的“I人（社恐）”“E人（社牛）”也源自于此。
朱丹，一位大型企业的人力资源负责人表示，在招聘时使用性格测试可以作为一种快速筛选工具，帮助面试官迅速了解求职者的性格特征和行为倾向，从而提升招聘效率。她认为，心理测试作为筛选工具确实可以简化流程，提高企业人力资源工作的量化水平。
性格测试的科学性和可靠性存疑
性格测试真的能够为招聘提供科学、准确的建议吗？许多求职者在社交平台上分享了他们的经历：有的测试高分被怀疑是伪装而被拒；有的专业能力测试得分很高，但因为性格测试结果差而被拒绝。一些求职者表示，测试往往只能反映短期心理状态，测试结果可能因个人状态的不同而有很大偏差。
求职者王迪表示，性格测试有技巧可言，能够根据应聘岗位伪装出企业所需的心理特征。他曾轻松掌握了测试的窍门，从而顺利通过了面试。
长春职业技术学院汽车学院的学生逯兴庆在参加全国大学生职业规划大赛前做了霍兰德职业性格测试和大五人格测试。他表示，这些测试展示了他性格的多面性，但他并没有完全依赖测试结果来找工作，因为他认为工作内容可以重新塑造人的性格，企业也不应完全依赖这些测试结果来分配工作。
社交平台上，一些网友分享了高分通过性格测试的技巧，还有商家专门出售辅导课程，帮助求职者量身定制符合企业需求的性格特征。
尽管如此，许多测试量表并非易于伪造。一些量表包含测谎题，系统也会记录答题速度以判断是否有伪装嫌疑。朱丹指出，测试量表的专业程度直接影响结果的准确性。专业的测试量表费用较高，而一些不太专业的测试可能导致结果不准确。
性格测试是否适合作为招聘决定的依据？
不少求职者在社交平台上质疑性格测试的公正性，认为这种测试有时变成了就业歧视的新形式。王雨琦律师指出，劳动法和就业促进法保障了劳动者平等就业的权利，企业不应设置与岗位无关的限制。如果企业能够证明性格测试是基于合理的工作需求或岗位特性，并且测试过程合法、公正，那么这种做法并不涉及就业歧视。
王雨琦还提醒，企业应当保护求职者的隐私，明确告知测试的目的、内容和使用方式，并取得求职者的同意。企业也应采取必要措施确保测试结果的保密性。
长春汽车职业技术大学的心理健康教师陈阳表示，要判断求职者是否适合某岗位，应从多个角度综合考虑。与身体检查不同，心理测试没有明确的标准，测试结果可能仅反映测试时的状态，因此不宜作为招聘的唯一决定因素。企业在招聘过程中应慎重使用心理测试。
来源：工人日报