从事人力资源及管理领域多年，对人力资源管理的六大核心模块可谓了如指掌。这六大模块包括：企业人力资源规划、人才招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。
在企业组织系统的框架中，这六大模块看似各自独立，实际上却相互交织、密不可分。理顺它们之间的关系，有助于更好地发挥各自的作用。
人力资源规划作为企业战略目标的一部分，涉及到在明确企业总体战略和经营目标的基础上，对未来人员需求的预测。它的主要目的是确保人力资源的需求与供给能够实现平衡，从而达到最优匹配。
具体来说，这种匹配包括：1、根据企业战略规划确定所需的人员编制及岗位能力要求；2、人力资源的需求与供给保持平衡，既避免人员编制过多，也避免人员短缺；3、确保具备岗位能力要求的人员能够在相应岗位上发挥作用。
为了实现人力资源规划的目标，需要对现有人员数量及其胜任能力进行盘点，并根据岗位需求制定招聘计划。科学合理地吸引、甄选并录用人才，并在适当的时间将合适的人才配置到合适的岗位上，安排相应的工作任务，是落实规划方案的第一步。
人力资源规划的最终目标是让具备岗位能力的人员能够在其岗位上充分发挥作用，从而为企业创造最大的效益。岗位上的人员至关重要。
企业管理的核心在于对人的管理，而管理人的关键在于挖掘潜力，将人力资源转化为人力资本，并不断提升其价值。为此，必须通过培训来开发员工的潜力。
员工培训的必要性体现在以下几个方面：1、新员工需要培训以达到文化统一、技能达标和融入公司环境；2、现有岗位人员的能力尚未满足岗位要求；3、企业对岗位人才的要求通常高于人才当前的水平；4、通过培训开发员工潜力，满足企业战略需求。
员工培训与开发是招聘和绩效管理之间的桥梁。通过绩效管理识别应聘者的能力与绩效指标之间的差距，并通过针对性的培训与开发提升员工能力，以达成绩效目标。
在企业战略目标规划中，将总体目标分解为部门目标，再进一步分解为岗位人员的绩效考核指标。通过对员工工作结果、行为表现、工作态度及综合素质的全面考核，企业可以改进员工行为，提升技能，发掘潜力，从而实现部门目标并推动企业战略目标的达成。
绩效考核能够衡量岗位人员在企业架构中的作用及其价值，而根据这一价值进行薪酬管理，是另一个核心模块。绩效考核与薪酬管理相辅相成，紧密相关。
经济学定义薪酬为劳动者在市场中创造价值的价格。每个岗位都有其能力要求，满足这些要求的人员创造的价值，能够用来衡量岗位的价值。这一价值通过岗位调查、分析和评估来确定，最终形成岗位人员的薪资报酬。
企业通过绩效工资激励员工提升能力，以获取更高报酬。未达标的员工则可能面临薪资扣除，这种激励机制旨在推动岗位人员的内在改变。
实现战略目标的过程中，风险管理尤其重要，特别是用人风险的管控。必须以法律为准绳，以道德为底线，营造和谐的劳动关系。
劳动关系管理是为了应对人员风险而采取的措施，强调文化与氛围的管理，追求“和谐”的目标。从企业和员工的角度来看，都应注重沟通与协商。
在实际操作中，企业往往重视薪酬管理和绩效考核，忽视了人力资源规划和员工关系管理。只有在人员编制不足时才会关注招聘，而“人岗匹配”往往难以做到。培训和开发模块与实际需求存在差距，这些都是许多企业面临的问题。
企业经营管理活动需要全面思考、仔细统筹、勇于创新和灵活运用，才能充分发挥人力资源管理六大模块的作用。