德鲁克在《管理：使命、责任、实务》一书中强调，管理者必须对的绩效负责，因为这是生存与发展的基石。
德鲁克认为，管理者的核心职责在于有效利用的思想和资源，以实现最大化的成效和贡献。这要求管理者明确的行动方向，深思熟虑的使命，制定策略与，以及高效整合各类资源，从而提升的整体效率。
在任何企业中，关注绩效都是至关重要的，因为结果决定一切。为了深入了解这一现象，我们进行了一项广泛的绩效管理调查。该调查覆盖了从农林牧渔到金融、房地产等18个行业的企业，员工规模与年销售额各不相同。经过统计，我们共收集到1708份有效问卷。
在所有被调查的企业中，民营企业的绩效管理意识尤为突出。尽管中营企业的绩效管理体系尚处于初级阶段，许多企业对绩效管理的认知仍有待提高，绩效管理体系仍有待完善，但绩效管理的重要性已深入人心。
从整体调查结果来看，绩效管理的实施在企业中仍面临挑战。那么，究竟何为绩效呢？
目标管理的研究显示，企业内部部门间的冲突有相当一部分源于部门经理对公司目标的误解。确保公司中高层对绩效概念的理解一致，对于部门间的沟通至关重要。
绩效是指在特定的考核周期内，工作所达成的业绩及行为所产生的影响。这里的业绩即关键绩效指标（KPI），而行为的影响即效果指标，也称为关键行为指标（KBI）。除了KPI和KBI，绩效管理还包括其他方面，但在实际操作中，建议不要添加过多的内容和项目，以免使绩效管理变得复杂而难以推进。
那么，何为绩效管理呢？
管理大师斯蒂芬·P·罗宾斯曾定义管理为：与他人共同或通过他人更有效地完成活动的过程。这一过程包括计划、、领导和控制四个步骤，即我们常说的PDCA循环。而绩效管理则是将绩效（KPI和KBI）融入这一管理循环中。
企业绩效管理系统包含四个子系统：绩效考评指标体系设计、绩效管理运作体系设计、绩效考评结果应用体系设计以及绩效管理系统的诊断与维护。在进行绩效管理体系设计前，需明确企业的战略目标，进行工作分析以形成支撑战略的架构和岗位说明书等。
关于企业绩效管理的具体实施：
要进行绩效考评指标体系的设计。这需要根据企业战略目标的要求，设计企业层面的KPI，并将之分解到各个部门及岗位。根据岗位说明书和工作流程的要求设计KBI，以构建完整的绩效指标体系。
是绩效管理运作体系的设计。这包括考评的建立、考评方式方法和工具的设计、考评流程的规划等。
是绩效考评结果的应用。要将考评结果与人力资源管理其他环节相结合，特别是在员工培训、薪酬及人员配置方面。
不可忽视的是绩效管理系统的诊断与维护。这确保了绩效管理系统的持续优化与升级。
特别要强调的是，将绩效管理简单地等同于“扣分罚钱”的想法和做法是错误的。绩效管理是企业战略落地的工具，是一个凝聚人心、集聚力量的过程。在当前经济环境下，企业更需要将注意力集中在绩效上。没有绩效产出，一切都是空谈。