又到岁末，回首2024年，经济形势仿佛冬季的寒风，影响着每一个走向市场的企业。企业在“缩减开销”“提高效率”“精简人员”的口号下几经挑战，然而不少企业却发现即便进行了“减负”，却未能看到预期的“增效”效果。为应对这一局面，企业的人力资源部门需承担起关键作用，解决当前问题。
对于HRD来说，这无疑是一场职业生涯的重要“考试”。他们的年终工作总结，就是这场“考试”的答卷。
在前一期《HRD年终总结（一）》中，我们强调了从人效角度出发的重要性，讨论了如何将人力资源与业务、战略、经营相结合，以更好地总结过去并明确未来方向。那么，当HRD开始关注人效后，接下来的重点又是什么呢？
一、用数据说话，深入分析
在得到老板和业务部门的重视后，人效的下一步就是深入探讨设计。为何这个话题会受到关注？因为队伍状态不仅取决于人才，更是由设计和人才状态共同决定的。
设计构建了企业的分工系统，而合适的人才填充进这个系统后，才能形成企业的战斗力。虽然人才状态难以在短时间内改变，但设计却是可以优化的。因为设计是人才发挥的舞台，其对于人效的影响可能更大。
当前的人力资源专业更多地关注人才状态，对设计的关注相对较少。HRD们需要提供针对设计的量化工具，以更直观、更清晰的方式展现设计的问题。
二、罗盘引导，明确方向
我们提出的扁平化指数、战斗人员占比等指标已经开始被企业所采纳，并验证了其科学性和影响力。我们称之为“罗盘”的指标体系，每个指标都直接关联到设计的核心问题。
以“体脂率”为例，它用于衡量企业内部价值链之外的“周边建制”占比。这个指标可以帮助企业明确哪些是必要的建制（如价值链上的），哪些可以被视为“体脂”（如不必要的行政机构或无效的供应商）。
HRD们可以按照罗盘的思路，选择2-3个关键指标进行计算和分析。例如，“后台体脂率”和“全司体脂率”可以快速揭示的体脂情况。
三、揭示问题，引导改进方向
在数据分析的过程中，很多设计的问题会逐渐显现。这些问题并非由HRD和其团队造成，但却是影响企业人效和发展的关键因素。
HRD们需要勇敢地指出这些问题，并与团队共同探讨改进的方向。数据是最好的证明，一旦问题被揭示出来，接下来的工作就会更加顺利。
例如，扁平化指数过低可能导致的极度“虚胖”，而战斗人员占比过低则可能导致企业资源的浪费。这些问题都需要引起重视并加以解决。
四、直言不讳，为负责
在寒冬时期，HRD们不能再像以往那样回避问题。他们需要直言不讳地指出的不足，并积极寻求改进的方法。
的健康与否直接影响到每个员工的利益和企业的未来发展。HRD们必须对负责，为的长期发展贡献自己的力量。