解读员工能力的面向
人们的能力是度且复杂的，这背后涉及诸多因素。为何有的人即便拥有高学历、知识和技能，仍能取得出色的工作成果呢？这背后隐藏着能力的秘密。
在工作的舞台上，员工的绩效并非只受智力水平的单一影响。它还涉及到一系列的指标，如行动的执行力以及人际交往的能力等。
以“城镇制造者”小组为例，在豆瓣的“985废物引进计划”中，了大量来自985和211等知名学府的优秀学子。他们毕业后，有时却陷入工作表现的困境。部分人将此归因于应试教育背景下，学生过于注重学习而缺乏远见、技能及相应的资源。
为了探究智力与能力之间的这种匹配问题，管理科学家David McClelland在1973年提出了“能力”的概念，专为评估工作场所员工而设。其中，“胜任力”特指与工作或工作绩效以及其他重要生活成果直接相关或相似的知识、技能、能力、特质或动机。这一概念被进一步细化为两种模型：洋葱模型与冰山模型。
洋葱模型下的能力剖析
洋葱模型根据员工工作能力的存在形式，将其经验水平、知识水平和人格特质水平进行区分。外层的能力主要是易于评估的“技能”和知识；而深层的指标，如自我形象、社会角色、态度和价值观以及人格动机等，则较为难以评估和获取。
冰山模型下的深度探索
冰山模型则试图探寻冰山下隐藏的员工能力的基本要素。从表层至深层：知识、专业技能、综合能力、人格特征、动机和价值观，每一层都反映了员工能力的不同面向。
深入定义员工能力
无论是洋葱模型还是冰山模型，对员工能力的综合评估都涉及到一系列明确的和隐含的指标。这些指标构成了当前定义员工能力的关键要素：
第一级关注行为表现。通过观察员工在工作中的实际表现，可以了解其“意愿”、“做好工作”以及“理解”工作的程度。这一层面与员工初入职场时的表现能力密切相关。
第二级关注知识、技能和态度。这一层面关注员工是否具备满足工作要求的软硬技能，比如对工作业务模型的专业理解以及与他人交往的基本素质。这种能力水平对员工的长期工作表现具有重要影响。
第三层探索思维方式。思维方式反映了员工解决问题的方法和思考的局限性。是否有固定的解决问题的方法成为了探索和发现的障碍？这一层面需要我们深入探究。
第四层挖掘自我意识、内在动力和社会动机。了解员工的自我发展不仅关乎其当前的工作能力和适应性，还影响其对自身工作的内部认同、未来学习的动力以及创新的潜力。这一层面也关系到员工与之间是否能建立持续稳定的关系。