HRBP，即人力资源业务合作伙伴，是随着人力资源部门职能分化和升级而出现的概念。与此还有人力资源共享中心(HR shared service center，HRSSC)和人力资源专家(Human Resources Specialist，HRS)等角色。
初次听到HRBP这个称谓，是在六年前的某个时刻。当时我对它嗤之以鼻，认为这只是个名称的改变而已，真正的意义并未改变。一次偶然的机会让我真正开始了解并实践BP的角色。在五年前，对于这个位于北方三线城市的地方来说，BP是个新颖的概念，虽然许多公司跟风设立了HRBP岗位，但工作分工仍以传统人力资源六大模块为主。实际上，许多企业的人力资源负责人对这个概念也模糊不清。
恰在凭借多年的人力资源经验，我获得了一个BP岗位的机会，便糊里糊涂地开始了五年的HRBP生涯。在此期间，我对传统人力资源六大模块与BP之间的区别进行了深入的思考与总结。
一、思维模式之本质差异
传统的人力资源管理往往从专业的角度出发，给出“否”或“是”的答案，有时过分强调人力专业的权威性而忽视了业务部门的“不合理需求”。在某些情况下，人力让步于业务。HRBP始终坚持业务优先的原则，综合运用人力专业技能来满足业务发展需求。当业务部门提出需求时，HRBP会提供建议或做出决策。例如，如果某个需求存在人力风险，HRBP会与业务部门共同探索需求的本质原因，寻找替代性方案，既解决人力风险问题又满足业务需求。
二、专业要求更高的体现
传统人力资源分为六大模块，大型公司通常设有六个独立部门。只要掌握其中一个模块的知识，便可以进入人力资源部门工作。而HRBP要求具备整个人力资源六大模块的专业知识，并能灵活运用，以更好地解决业务部门在各个板块的人力需求。其从业门槛更高。我曾见到一位有着多年人力资源经验的求职者应聘某知名公司的HRM岗位时落选，原因是对方需要掌握多模块甚至全模块知识的人才。
三、精简人力背后的思考
由于传统人力资源部门分模块操作，导致很多公司人力部门机构庞大、人员众多。中小企业的薪酬体系往往不完善，定薪时简单参照市场同岗位薪酬水平，而未能有效提高工作效率和质量。
四、HRBP——真正懂业务的HR
与传统人力资源从各自模块的角度看待业务部门的人力需求不同，HRBP更注重从业务角度出发，考虑业务促动和价值创造。例如，传统培训工作主要考核培训场次、人数和满意度等指标，而HRBP则更关注人才培养和人才梯队建设等真正价值。在方面，HRBP还会考虑人企匹配度、人人匹配度等因素。