当我们在求学的阶段，少有人告诉我们要掌握许多行业专有名词，尤其是在技术和产品领域。诸如OKR、KPI、UX、UI、QA等术语，它们都是我们工作中不可或缺的组成部分。而今天，我们将着重了解两个关键的管理工具——OKR和KPI。
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那么，什么是OKR呢？
OKR（目标与关键结果）是公司将团队及岗位绩效成果分为O（目标）和KR（关键结果）的两大核心要素所组成的体系。从根本上讲，它是一种将设定目标与提供结果衡量相结合的方法，旨在确保个人与团队的OKR目标的实现能带动公司的整体发展。
如何正确设置OKR？
推荐使用Doerr公式来设定一个高效的目标和可量化的结果：
通过一个由______________与_________相结合的方式。
一个好的目标应当清晰描述我们想要达成的成果以及如何衡量其成功与否。这里的关键词是“以……为衡量”，因为衡量是定义目标是否达成的关键要素。缺乏了它，我们有的只是一份空泛的愿景，而非真实的目标。
Doerr公式是理解OKR结构的有效途径：
我们根据（关键结果）进行（客观）评估。
OKR由两个部分构成：目标和关键结果。
目标是对我们想要达成的成果的定性描述。它应当简短、鼓舞人心且引人入胜，以激励和挑战团队成员。
关键结果则是一组用于衡量目标实现进度的指标。
每个目标都应对应一组2至5个关键结果，但同时要记住，无需全部记住，关注最重要的即可。
不同类型的OKR有哪些？
团队可区分理想OKR和承诺OKR。理想OKR意味着可能无法达到所有KR目标，但我们会尽力达成较好的结果。承诺OKR则更为具体，是我们期望达成的目标。
还存在战略OKR和战术OKR的区别。战略OKR注重公司层面，通常由高定；而战术OKR则更适用于产品或服务团队等较小团队制定。
为何互联网公司如此偏爱OKR？
灵活性：每季度或每月设定目标而非每年设定，有助于快速响应并重新评估策略。
清晰与凝聚力：OKR对各级员工都可见，提高了内部透明度并确保每位员工明白公司的发展方向。
易于理解：通过简洁和通俗易懂的言语来表达内容，确保每个人都能够理解并传达信息。
激励与鼓舞：OKR有助于激励团队努力工作，有时甚至被称为“超越目标的驱动力”。
自上而下与自下而上的结合：个人参与目标制定过程，确保公司OKR中有50%至60%是由团队自行设定的，从而增强员工对整体战略的理解与参与度。
实施OKR时可能出现哪些错误？
未能区分承诺与理想OKR之间的平衡。
设定的目标不够远大。有抱负的OKR旨在激发挑战和推动进步。
设置的KR数量不足或设定的KR不具有实际意义。
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那么，什么是KPI呢？
KPI（关键绩效指标）是实现战略目标的成功因素的关键总结和提取。它最常用于衡量整体发展情况以及各个团队或岗位员工绩效表现的量化指标。KPI的重点在于衡量成功与否，而非自行设定目标。
如何定义KPI？
在定义KPI时需考虑多个因素：
目标结果的重要性