当今时代，我们不难发现，尽管有些HR常自嘲薪资不高，但人力资源领域的实际状况正在逐渐转变。随着企业对人力资源的重视程度日益加深，HR的薪资水平实际上正在稳步增长。这个行业里不乏各种高薪岗位的例子。
比如，HRBP（人力资源业务伙伴）这一角色，在各种薪酬调查报告中，其薪酬往往能领先于其他HR领域。比如，字节跳动为HRBP提供的月薪高达60K，相较于那些月薪仅千余元的HR，差距达到了五倍以上。京东也曾经为HRBP开出过月薪高达8万的薪资，年终奖更是高达三个月的薪资，这样的待遇确实令人羡慕。
不难看出，企业在HRBP时，特别强调的是对业务的了解。无论是哪家企业，给予HRBP的薪资待遇都显示出，这条专注于与业务紧作的道路，其“钱”景是非常光明的。许多HR都曾有过想要转型为HRBP的想法。
数据显示有超过80%的HR在深入理解业务和个人转型方面存在困惑。无论他们入行多久，都会遇到各种挑战。我们曾对HR进行调研，发现他们都想更深入地了解业务，但在实际操作中，往往觉得与业务部门之间存在一道难以逾越的鸿沟。
进一步的数据分析显示，年薪在6万至10万的HR占比较大，达到25.46%，而年薪达到50万以上的则相对较少。这表明，大部分HR需要提升自己的专业能力和业务洞察力，以获得更高的薪资和更广阔的职业发展空间。
转型HR面临的首要问题便是缺乏业务工作经验和对业务的不了解。他们的角色定位不够清晰，职业上升路径也不明确。很多HR的专业能力薄弱，存在明显的短板和知识盲区。他们不知道如何读懂业务，无法与业务部门建立信任。
为了成为业务伙伴和战略伙伴，HR需要更多地关注业务目标的达成，而不仅仅是处理一些日常行政工作。他们需要补上很多缺失的课，包括提升自己的数据价值、精准洞悉业务需求等。
传统HR更多关注自己的专业成果，而HRBP则更关注如何帮助业务实现目标。大公司的要求实际上代表了职业发展的方向，未来不懂业务的HR将没有市场。
在这里，我想强调的是，HR作为连接员工的桥梁，如果真心想更好地联动业务，成为业务紧密、靠谱的合作伙伴，就必须定向提升能力、精准洞悉业务需求。只有这样，才能更好地驱动人力资源价值的创造。
与人事专员相比，HRBP的最大区别在于他们能够走出事务性工作，深入了解业务和的需求。他们需要为业务部门提供独特的解决方案，针对业务的特殊战略要求选用、培养和留住人才。
关于HBPR和HR的区别，高薪永远与高能力相对应。如果没有一定的专业素养和商业意识，想转行成为HRBP并非易事。除了掌握传统HR的专业知识外，HRBP更需要具备对业务的洞察力和商业意识。
扪心自问，我们是否真正理解业务思维与HR思维的差异？通常我们说做HR要关注六大模块，但业务部门更关心的是他们的痛点和需求。HR必须换位思考，理解业务部门的痛点，然后结合专业知识思考如何帮助他们。
如今市场环境多变，企业面临着越来越多的挑战。在这种情况下，人力资源工作也面临着巨大的挑战。为了不被淘汰，我们必须保持持续的学习能力。我们知道这些能力不是短时间内能够完全掌握的，因此进修、专业学习等都需要被提上日程。
学习从来不是一件容易的事情，无论是学习人力资源管理还是其他领域的知识。但在学习的路上遇到问题并不可怕，关键是要问自己：我们想要在HR行业中取得什么样的成就？我们是否想要打破现状？我们是否想要升职加薪？