现在不少民营企业都采用了个人计件工资制。这一制度有其明显的优势，它像一个直接透明的“买卖制”，员工可以清晰地掌握自己的收入，这样的透明度容易使员工接受。这一制度并非没有缺陷。
一个显著的问题是企业过于注重产值而轻视成本。如果没有相应的成本考核跟进，材料浪费的现象可能会难以控制。企业过度关注数量而忽视质量也是一个令人担忧的问题。如果员工缺乏质量意识，那么质量问题就会层出不穷。特别是在企业淡旺季反差大的情况下，员工工资波动极大，淡季时员工流失率上升，流失的员工中往往包括那些技能高超、经验丰富的有价值员工。这种工资制度也不利于鼓励员工学习、提高技能，留住人才。它也可能不利于团队精神的培育，个人可能盛行。而工价的制定也是一个难题，容易引发劳资矛盾与冲突。员工可能会因为追求更高工资而频繁跳槽，“有奶就是娘”，哪家企业给的工价高就往哪里跑。这样一来，员工对企业的归属感和忠诚度都会降低。
我曾到一家企业为董事长进行诊断，他特别强调了班组管理的混乱问题。该企业有79个班组，而问题的根源并非如董事长所言的班组长素质不高、责任心不强。真正的问题在于薪酬激励导向出现了偏差。该企业的班组长薪酬激励包括计件工资、班组长津贴和福利，但班组长的主要收入仍依赖于个人计件工资。这意味着班组长会倾向于自己干活以获取更高的收入，而非专注于班组管理。我们设立班组长职位的目的是为了提升班组管理和团队绩效。班组长的工作重点应该是如何带领团队高效、高质量地完成生产任务，而非单纯自己干活。