当今企业竞争的核心在于人才，特别是那些能够为企业创造80%价值的那20%的核心人才。许多企业对核心人才的薪酬管理存在诸多问题，导致核心人才不能发挥应有的作用，甚至增加了企业用人成本，加大了经营风险。
在经济形势下，企业面临着薪酬管理的诸多“现状”。例如，存在薪酬攀比现象，核心人才在比较中忽视了贡献和价值，只关注收入待遇，导致企业内部心态与行为的改变。又如，一些公司的员工收入提高后，却可能不思进取，创新动力丧失，导致产品在市场上的竞争力下降，使公司陷入困境。
针对这些问题，我们需要深入探究其背后的原因。薪酬导向、薪酬结构等是企业在薪酬管理中需要明确的原则。企业支付薪酬的根本原则是什么？是为了吸引和留住人才，还是为了激发员工的工作积极性？这些问题的答案决定了企业的薪酬策略。如果企业不明确这些原则，就会导致员工在待遇上过分强调职位、年限、行业差异，而缺乏价值评估体系的引导。
合理的薪酬策略对于激发核心人才的潜力至关重要。通过科学、合理的薪酬策略，能够使核心人才尽其所能，激发潜能，将能力有效转化为绩效产出，并带动整个团队的绩效提升。例如，某些企业实施的全面绩效管理，聚焦核心人才绩效，推行富有成效的激励措施，使核心人才人均产出增长，公司整体业绩提升，实现了双赢。
针对核心人才的薪酬管理，要体现对外的高竞争性、对内公平性以及个人激励性。这是因为核心人才掌握了企业的客户、技术、渠道等核心资源，他们的流失不仅会给团队带来负面影响，也会给企业带来巨大的业绩损失。合理的薪酬策略需要与时俱进，使企业在保持对人才长期吸引力的使人才成为企业的核心竞争要素之一。
在制定薪酬策略时，企业必须考虑自身的战略方向。薪酬策略的制定和实施不能偏离企业战略的要求，它是企业战略能否实现的关键驱动因素之一。通过有效的薪酬策略，可以获取、配置、开发和激励企业战略实现所需的核心人才。
针对核心人才的薪酬管理有多种解决方案。例如，“奖金池瓜分模式”、“基本任务量提成模式”和“超额奖金模式”等。这些模式各有特点，需要根据企业的实际情况选择适合的方案。在实施过程中要注意避免可能出现的风险和问题。例如，固定薪资和基准绩效奖金的比例要合理设定，既要保证人才的吸引力，又要结合行业和企业的实际情况进行微调。