随着2025年知名企业裁员名单的公布，一个细节引起了广泛的热议：在这份名单中，超过60%的裁员对象是年薪百万以上的管理层。更为的是，许多人在失业后的十八个月内仍未找到新的工作岗位。这引发了一个疑问：那些拥有资源和丰富经验的管理者为何在就业市场上遭遇了困境？
一、管理经验的快速贬值
在众多被裁员的管理层中，有一个名叫张总的外企原事业部总监的故事引人注目。他曾经手握MBA学历，带领一个庞大的团队。失业后的他发现，企业更倾向于用相对较低的年薪年轻数字化运营人才，而非传统的管理者。这种转变背后的根本原因是企业架构的变革。许多企业正在采用新的管理模式，如字节跳动的"大中台+小前台"模式以及海尔的"人单合一"模式，这些新模式导致管理岗位的减少和传统金字塔结构的转变。当企业更加注重专业贡献而非仅仅是管理者的角色时，管理经验的价值也随之降低。更令人残酷的是，一些企业在进行人员筛选时会遇到经验陷阱。比如某快消企业HR透露，他们曾淘汰过一位看似优秀的候选人，只因对方坚持过时的商业模式观念。
二、职场社交的真相
这种情况揭示了职场社交残酷的现实一面：社交的本质是价值交换。一旦失去职位带来的资源调配权，那些建立在酒桌和应酬之上的所谓"人脉"瞬间变得脆弱不堪。而且，许多高管的社会交往局限于同质化，当行业遭遇困境时，这种封闭的社交圈甚至可能成为信息茧房。
三、能力结构的缺陷
随着时代的变迁，企业对高管的能力要求也在发生巨大变化。数据显示，2023年高管岗位需求中，有八成明确要求具备数字化转型经验，然而符合这一条件的求职者却不足一成半。这凸显了传统管理者在能力结构上的短板，他们可能擅长流程管控，但在数据建模、用户增长等核心技能上却显得力不从心。更为隐蔽的危机是认知的僵化。一些管理者在面试时坚持过时的观念和做法，忽视了市场和行业的变化。
四、心理预期的挑战
失业的高管常常面临心理预期的刚性陷阱。他们可能拒绝接受降薪或者不接受转变管理身份的现实。这种心理预期的刚性往往源于对平台价值的误判、对历史薪酬的过度依赖以及对管理身份和职业能力的混淆。一个地产公司前区域总的经历告诉我们：放份枷锁，接受转变，才能打开新的价值空间。
五、求职策略的调整