在多数人的认知中，“坚持”一直被视作一种值得赞扬的品质。尤其是对于那些出生于六十、七十年代的人们，无论文化水平如何，他们的内心深处都流淌着一种独特的“韧性”。
即使在看似平凡的职业道路上，他们也能够持之以恒地耕耘多年。这种习惯或许与所处的时代背景息息相关。现今的职场环境与过去已大不相同，有时候并非个人意愿能够决定自己在某一岗位上的深度发展。
以蔡师傅为例，他曾在一家民营企业工厂服务近十年，堪称公司的“元老级”员工。他的技能娴熟，尤其在机械设备维修和改装方面有着深厚的专业背景。
平日里，他以认真工作的态度和融洽的同事关系赢得了大家的尊重。随着公司管理层的更替，工作的模式和氛围发生了显著变化。
工作不仅增加了许多任务量，原本高效的工作流程也变得更为繁琐。再加上公司要求员工记录“工作日报”，对于不擅长电脑操作的蔡师傅来说，这无疑增加了他的负担。
更让他难以理解的是，新来的同事工资与其相差无几。一方面公司以效益不佳为由加大任务量，另一方面又为没有经验的新人提供优厚待遇。于是，他提出了涨薪500元的要求。
他认为这个要求并不算高，但厂长的回应却出乎他的预料。厂长强调公司大学生是为了注入“新的活力”，待遇计算方式不同。
面对厂长的拒绝，蔡师傅感到困惑。虽然他并非公司的“核心”，但他的工作能力被认为较为出色。即便是大学生，要掌握他所拥有的技能也非易事。
为何公司宁愿支付相同工资新人，也不愿挽留他这样有经验的员工？这种经历可能是许多老员工都曾体会过的。
蔡师傅认为自己的技能在其他单位也有用武之地，于是提出了离职。后来他才明白，对方的举动背后有更深层次的原因。
新任厂长晋升后希望证明自己的能力和对企业的影响。增加下属的工作任务往往是他开始改变的第一步。在这种情况下，提出异议并要求增加待遇自然难以得到同意。
老员工之间的交流普遍存在。厂长会考虑到如果同意涨薪请求，可能会引发其他员工的效仿。
新进的大学生起薪虽高，但可以用学历作为解释的理由。而对于老员工而言，这个理由并不适用。厂长可能认为像蔡师傅这样的老员工已经习惯了公司环境，不太可能轻易提出离职。
公司中任何员工的离开都能继续运转。即使是一些技能强、经验丰富的老员工也并非不可替代。忽视离职率可能带来更多潜在问题。
随后，厂里确实了一批年轻大学生来替代部分老员工。厂长本以为年轻毕业生精力充沛、易于管理，但实际情况可能并非如此简单。
这些毕业生的工作态度和价值观与老员工有所不同。他们更敢于表达不同意见，对工作的期望和态度也有明显差异。而且新人在适应工作心态上存在明显问题。
有部门主管反映，新来的员工很难管理。他们不愿意从基础工作学起，对加班也持有抵触态度。而相比之下，老员工在面对设备故障时很少抱怨。
据在职员工透露，随后那位厂长对老员工的态度有了显著改善。在重新时，他提醒人事员放宽对有经验应聘者的年龄和学历限制。
尽管年轻毕业生在精力和学历上具有优势，但管理上未必比老员工更容易。掌握好用人策略，才能避免做出让人后悔的决定。