在企业的持续发展中，人事岗位的角色举足轻重，它不仅是公司吸引人才的关键环节，也是企业文化与价值观的传播者。面对人事入职半年后，发现其能力不符合预期的困境，我们应该如何科学合理地调整和优化呢？
深入理解与评估是解决问题的首要步骤。每一个员工的成长与环境、平台等多重因素密切相关。当面临人事能力问题，我们首先需全面分析其背后可能的原因。是平台的限制，还是对薪酬、业务理解、工作时间安排等方面的不满？这些因素都可能影响其工作表现。
不应草率地对员工进行优化。对于已经工作半年的员工，其之前的表现应是有目共睹的。我们应先从平台的角度出发，探究是否可以通过改进平台的使用来提升其工作效率。例如，若因会员权限问题限制了邀约数量，考虑升级为年会员可能会带来转机。
当问题非平台所致，而是员工工作态度问题时，我们应与其上级沟通，详细了解情况。可能是家庭原因或是工作负荷与薪酬不平衡的问题。针对这些问题，及时与员工沟通，寻找解决方案，如给予一定的激励或调整工作负荷。
若经过评估，确实发现是员工能力问题，我们也不能贸然决定优化。可以为其设立明确的考核目标。例如，设定每天邀约人数、每月入职人数及入职天数等目标，并为其施加适当压力。若长时间未达到目标，则考虑调整工作时间或策略。
调整工作时间和策略也是一种策略。除了标准的早九晚六工作制，可以灵活运用工作时间，如早十晚七等模式，给予员工一定的选择权。若员工不愿适应调整，可能会选择主动离职，这也是一种自然的优化方式。
考核目标的设定需根据公司的实际情况来定。若公司业务扩展迅速，急需人才补充，考核标准可适当提高；若难度较大，则可适度降低标准。这样既能保证业务需求，又能兼顾员工的能力与积极性。
若经过多方尝试后，仍无法改善现状，那么长痛不如短痛，需考虑人员优化。但在此过程中，要确保合法合规，避免不必要的赔偿纠纷。可以考虑实施1+1模式，即一个全职人事加上部门负责人兼任人事工作，以减轻对单一人事的依赖。