OKR的风头之盛，背后贴上了Google的标签
随着通用电气、德勤及埃森哲逐渐摒弃年度绩效考核的潮流中，对于KPI的质疑声音以及对OKR的乐观预期愈发高涨。在这样的大环境下，行业内的众多人士不经意间踏入了一个认识误区，被困于对OKR与KPI的细致区别中。
OKR与KPI，其实没有想象中那么大的鸿沟
谈及绩效管理的革新，OKR已然成为当下的流行话题。人们的第一反应便是将其与KPI（关键绩效指标）进行比较。就像领英负责人宣洋所描述的那样，OKR与KPI在关注点、考核标准等方面确实存在差异。OKR注重“监控我要做的事”，而KPI强调“要我做的事”。作为绩效工具，KPI和OKR并无绝对优劣之分，选择使用哪种工具更多取决于业务形态是否匹配。
事实上，对于很多岗位来说，OKR与KPI的设定在具体操作上差异并不显著。就某一具体岗位而言，其OKR与KPI的最终呈现可能大同小异，具体的关键结果和指标设定也颇为相似。
北森产品副总裁魏立刚也指出：“OKR的本质与KPI并不冲突，它除了兼顾绩效评估流程外，更加强调目标的战略分解与实现。通过周计划和周报制度，定期回顾目标执行情况。评估结果虽用于奖金分配，但不直接决定晋升。其核心在于目标的达成与同事、经理的客观评估。”
那么，为什么OKR能在绩效管理变革中掀起如此大的波澜？它究竟有何独特之处？
深入探讨后发现，OKR与KPI的最大区别并非在于评估结果是否用于考核，而在于其背后的思路和逻辑。OKR的分数产生逻辑与KPI不同，它鼓励员工放开思想，敢于尝试与挑战，即使任务未完成也可能获得高分。这体现了OKR的核心目标：激发员工的创新精神和挑战意识。
华扬联众人力资源总监黄靖女士进一步解释道：“KPI打分直接与完成指标挂钩，而OKR则更注重员工的想法和行动的放开。实施OKR对的领导者提出了高要求，需符合文化特征。”
在理解OKR时，需明确：尽管KPI和OKR在形式上有所相似，但其背后的原则和思路是不同的。我们需要关注的是它们各自的目标管理和绩效考核两层含义。
OKR回归了目标管理的本质
绩效管理强调目标管理与绩效考核两层含义相辅相成。目标是参与式的，上级与下级共同设定目标，强调绩效反馈。目标管理也需要做绩效考核，涉及奖金分配、晋升等管理层的决策。OKR强调在兼顾绩效评估的回归到目标管理的真谛。
领英的宣洋也表示：“OKR帮助企业明确当务之急的目标，建立清晰、可认知的具体目标及评判标准。它让我们以更有野心的目标进行衡量，掌握主动性和节奏感。”
面对市场上OKR的反响热烈，是否意味着企业必须紧跟潮流采用OKR？黄靖女士认为：“宣传OKR的目的在于提高企业对市场变化的敏感度，理解人力资源管理领域的新趋势。”
值得一提的是，早期推行OKR的英特尔内部考核制度已演变为Intel Management By Objective，展示了企业绩效管理/考核工具的创新与发展。
别再被KPI与OKR的表面差异所迷惑
在探PI与OKR的过程中，我们应更加关注其发展背后的逻辑和思路。不要再纠结于二者的浅显差异，而是要把握到其背后的目标管理哲学和变革思路。
无论是KPI还是OKR，都是企业绩效管理工具的一种，选择使用哪种工具应根据企业的实际情况和需求来决定。重要的是要理解并运用好这些工具背后的原则和思路。