HR的晋升通道
从多年的工作经验和与圈中好友的交流，总结了企业人力资源人才的晋升渠道。本文主要从四个方向论述核心人才在人力资源开发和解决方案设计方面的晋升路径，并实际分析各个晋升通道的素质要求模型和现状的匹配程度。
一、人力资源管理通道方向
（一）传统HR晋升发展通道
最新的调研显示，更多的业务管理者正在承担人力资源管理职责，他们认同业务部门负责人需承担大量人力资源工作。尤其在人才、培养和绩效评估方面。
HR的晋升过程，是一个深入采集业务工作中的人力资源碎片，组成模块体系，再用简明的方式影响员工的进程。HR的终极目标是成为战略伙伴，简单的语言背后是深入的工作。无论是内部还是外部客户，HR都需要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，统一公司的人力资源管理行为，形成业绩和员工发展的双赢机制。
（二）HRBP发展通道
HRBP即人力资源业务合作伙伴，是人力资源部门与业务经理之间的桥梁。他们熟悉HR各个职能领域，了解业务需求，帮助业务单元维护员工关系，使用人力资源管理制度和工具，同时利用自身的HR素养发现业务问题，提出解决方案。项目制的运营是HRBP的日常，在独特的业务流程中渗透人力资源管理，矩阵式的架构和双重管理下，项目制的运营成为一种必然。
主要岗位职责包括：需求分析、解决方案设计、工具开发完善、咨询辅导和结论汇报。
（三）人力资源咨询顾问发展通道
人力资源顾问的转型涉及销售能力和技巧。咨询公司的销售是基于专业知识、解决思路和信息广度的无形服务。从沟通到专业知识销售，这对HR转型提出了挑战。
岗位职责包括：参与企业调研、方案设计、知识体系建设、项目成果汇报等。任职要求则涉及年龄、学历、知识、经验、核心能力、语言、基础操作等多方面的要求。发展通道则包括专业路径、内部管理路径和职业经理人路径。
（四）猎头发展通道
许多经理成为行业的高级猎头，体验到人力资源成为重要资源的一刻。猎头的收益丰厚，一方面是企业用人出现结构性缺失，另一方面是互联网社区功能使人际交往变得简单。作为猎头，需要识别核心人才，将其视为高端“猎物”。
二、晋升通道能力素质模型建模分析
（一）相关性分析
能力素质模型在人力资源管理中起基础性和决定性作用。研究发现，社交性和支配性与晋升情况的相关性最高。基于此，将HR的基本能力和核心能力细化为13个指标。根据前人研究和实际咨询调研，形成素质条目后，运用主题分析的方法，记录能力素质要素在报告中的出现频次。
（二）各个晋升通道职位要求具备能力水平和现状对比
传统HR晋升发展通道要求较高的专业知识和持续学习能力。而从现状来看，HR在这两方面有所突出但还需提高。其他能力如口头沟通能力是HR的基本要求，现状水平基本达标。在HRBP晋升通道中，对综合能力要求较高且相对均衡，现状水平有较大提升空间。咨询行业要求良好的沟通能力，HR在这方面的缺口需要补齐。猎头的晋升通道对沟通和社交能力要求较高，HR现状匹配度较高但需要加强说服力的培养。