KPI，即Key Performance Indicator，直译为关键绩效指标。这一现代企业管理手段，在经过二十余年的发展，已在国内人力资源管理乃至企业宏观管理中趋于成熟。
对于普通员工而言，他们可能会对KPI的制定有所疑惑。比如，有一次一个刚毕业的下属问我，KPI是不是就是这个月的工作计划，其他工作是不是可以不用做了？他甚至提出能否让KPI的设定更为模糊，而非具体到每天的任务数量，因为他觉得这样压力很大。
我还遇到过一些管理者错误地将KPI视为惩罚工具，给下属设定过高的指标，未完成就扣奖金。这些都是对KPI的误解。
实际上，制定KPI是有规律可循的。恰当的KPI对于企业能起到重要作用。它能承接公司经营目标、激发员工工作能动性、并使员工明确目标以达成工作目标。
在制定KPI时，我们应遵循一些核心思想。我看到有些企业给员工设定的KPI多达十几条，包括出勤迟到、每日工作报告等都被列入其中。尽管老板认为这样可以确保每项工作都得到完成，但最终往往导致员工只关注小事而忽略了重要的工作。
KPI强调的是“关键”，因此应遵循二八原则。这意味着我们应该将80%的资源投入到完成20%的关键事项上，以实现岗位的核心价值。
一个岗位的KPI不应包含过多的指标。我们应该找出该岗位的核心价值指标作为KPI。
例如，销售岗位的销售额和陌拜数量是KPI，但报表汇报则不是。再如HR岗位的邀约面试数量和到面数量是KPI，而电话沟通次数等则不是。
明确岗位的关键指标后，员工就能在工作中找到方向、有的放矢、有所取舍并有效配置资源。
我们应该理解KPI并非细枝末节之举，而是关注岗位的核心价值指标。
总结来说，KPI的制定应遵循ART原则：具体、可衡量、有时限、相关且可达成。
在实际管理中，有些管理者将KPI视为，过度下属；而另一些管理者则过于宽松，在设定指标时缺乏明确的时间和结果要求。这些都不是正确的KPI管理方式。
正确的KPI设定应注重具体性、可衡量性、有时限性、相关性和可达成性。
具体而言，“具体”意味着任务要明确；“可衡量”指的是任务的结果应该是可以衡量的；“有时限”强调了任务的时间限制；“相关”指的是KPI应与岗位的核心价值相关联；“可达成”则意味着任务应该是可实现的，具有一定的挑战性但不过于困难。
KPI并不是一成不变的。随着业务的发展和推进，指标的数量和标准甚至KPI本身都会发生动态的变化。
KPI的管理应保持谨慎，保持一定的稳定性并只在必要时进行年度规划调整。
KPI是岗位的关键绩效指标。制定时需遵循二八原则和ART原则，并根据实际情况进行动态调整。这样才有助于企业实现更好的管理效果和员工成长。