绩效卓越管理的七大要点
为实现更为有效的绩效管理，促进企业与员工的共同发展，绩效卓越方式特别强调以下七个关键目的。
一、以提升绩效为首要任务，调整传统考核方式。在卓越绩效的管理框架下，我们更专注于绩效的改进与提升，而非仅仅依赖压力传递机制来间接提升绩效。通过将考核资源集中于复杂劳动的绩效改进与提升上，我们规避了对复杂劳动价值衡量的难题。这种关注点转移，围绕改进与提升进行激励，能够产生明显的绩效区分，使绩效分值真实反映工作成效，为后续的激励制度安排和员工心理公平提供坚实基础。
二、构建低成本、持续改进的内在驱动力。这一理念转变了绩效考核的外在压力驱动模式，将其转变为目标诱导和员工自发竞争的内驱力作用。在营造的相对公平合理的氛围中，员工自发地寻找绩效改进点与提升目标，从而形成自下而上持续改进与提升的内在动力。这种模式相较于传统的严格标准与考核模式，管理成本更低，且具有更强的持续性。
三、成为卓越管理工具的载体。通过确立上述机制，丰田生产方式和六西格玛管理等先进管理工具得以更好地融入绩效改进过程，为企业管理提供了强有力的支持。
四、平衡逆顺人性管理，减少矛盾。传统的绩效考核多采用逆人性的管理思维模式，直接考核与激励。而卓越绩效方式在规范并简化传统考核的基础上，倡导顺人性的激励改进与提升的管理思维模式。这种方法通过间接考评方式获取绩效信息，设定绩效目标并进行考评与激励，从而有效减少了逆人性管理的矛盾。
五、明确直线经理责任，强化日常管理。卓越绩效方式转变了门主导的传统模式，明确直线经理的主导责任。他们需为员工指明方向、明确标准、评价绩效、实施沟通以及提供辅导与培训。这一改变确保了直线经理在绩效管理中的核心地位与作用。
六、充分利用企业资源，降低管理震动。直线经理作为主导者，通过技术与制度的持续改进，将绩效管理全面融入企业的战略、计划、会议与激励管理中。这种方式最大限度地利用了企业的既有基础与资源，无需设立额外的机构与岗位，也不需要设计专门的制度。它以无形的方式发挥作用，却能带来显著的管理效果。
七、全面满足人事决策需求。卓越绩效方式不仅突破了传统的人事管理模块限制，更成为企业日常管理的平台。它不仅关注管理过程带来的绩效提升，还使依据考评结果实施的人事决策更具前瞻性与发展性。这真正实现了对未来绩效的管理，而非仅仅关注过去的绩效。